넷플릭스는 어떻게 HR의 다른 모습을 여줬는가? - How Netflix Reinvented HR

전형적인 한국식 회사에 다니고 있는 나에게 Netflix의 실험적 인사제도는 마치 충격과도 같았다. 과연 이게 가능하단 말인가? 이렇게 해서 회사가 유지되고 직원들이 관리가 된단 말인가? 계속되는 충격과 공포 그리고 부러움 속에서 이 글을 읽었다. 전 Netflix의 Talent Manager로써 그 문화를 아주 simple 하면서도 분명하게 설명한 것 같다.

 

이 글의 마지막에 그는 이렇게 말했다. 인사팀이 혁신적이 될 수 없는 이유는 없습니다. "There's no reason the HR team can't be innovative too." 정말 100 번 맞는 말이다. 이 글에서 그는 또한 대부분의 회사 인사 정책이 우리의 일반 상식에 반한다고 말한다. 사실 그렇다. 장교로 군생활 2년 그리고 회사 생활 9년을 합해 11년 사회생활을 했는데 사실 우리나라의 일반적인 인사제도는 한 가족의 구성원이 아닌 노예를 관리하는 빡빡한 방법이다. 자율은 없고 통제만 가득하다. 이런 제도 속에서 직원들에게 작은 회식비와 월급을 충성심과 소속감을 사려는 회사의 시도는 늘 필패다. 

 

내가 처음 직장을 선택할 때 삼성은 가지 않겠다고 결심했었다. 면접장에도 가지 않았다. 그때만 해도 젊던 나에게, 마르크스/엥겔의 사상이 감미롭던 나에게 삼성의 성과주의/경쟁 주의는 너무 잔혹했고 숨이 막혔다. 그러나 9년이 지난 지금 나는 그때의 선택을 후회한다. 열심히 일하는 사람에게 비성과/비경쟁은 호구이자 밀려드는 일감의 연속이라는 것을 그때는 몰랐다. 그럼에도 불구하고 노는 직원들에 비해 적은 월급을 받는 월급날은 비통함이 몰려오는 날이되기 일수다.

 

물론 Netflix way를 찬양할 생각은 없다. 어느 누구나 그것을 따라 할수도 없고 실제 내가 해고 당하는 사람의 입장이 된다면 아마 끔찍할 것이다. 지금 회사에선 다양한 핑계가 있을 수 있지만 Netflix 에서 짤리면 그냥 능력이 현재 회사에서 일하기 맞지 않은 사람인 것이다. 하지만 그 어떤 경우에도 그들의 성공적인 실험은 계속되어야 한다고 본다. 

 

원문: https://hbr.org/2014/01/how-netflix-reinvented-hr

 

이 글에 대한 저의 번역/오역/해석/이해/요약이 뒤섞인 글은 아래를 참조하세요.

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인터넷에서 큰 반향을 일으킨 Netflix 인사문화에 대한 단순한 PPT 파일이 나올 때만해도 나중에 큰 영향을 미칠것이라는 생각을 하지 못했다. (클릭하면 해당 원 PPT 파일로 옮겨갑니다.) 사실 그 당시 개척하고 있던 우리의 아이디어는 (대표적으로 무제한 휴가) 미쳤다고 비춰졌었다. 사람들이 Netflix의 인사제도에 관심을 갖게되는 몇가지 이유 중 2가지는 사업의 큰 성공과 제도가 상식에 기반했기 때문이다.

 

Netflix 인사제도 수립에 큰 영향을 미친 두 가지 사건

1) 1/3의 인원 감축 이후 늘어난 일감을 처리하기 위해 인력 충원 계획을 세우고 있을 때, "떨어지는 수준의 사람과 함께 일하느니 혼자 일하는게 낫겠어요." - 직원들을 위해 할 수 있는 가장 훌륭한 일은 우수한 직원들만을 그 곁에 데려다 주는 것이다.

2) Netflix 초창기 큰 기여를 한 직원을 해고한 후, (전문대 졸업 등 커가는 회사의 Standard에 더 이상 맞지 않았기에) - 우수한 직원만을 고용하려 한다면, 더이상 팀에 맞지 않는 사람을 보내줄 수 있어야 한다, 과거 그사람이 아무리 큰 기여를 했었더라도. 

 

논리적이고 상식에 기반한 요구는 형식적인 제도 보다 더 좋은 결과를 더 적은 비용으로 가져다 준다. 만약 우리가 회사의 이익을 우선에 두고 높은 성과를 추구하는 회사 문화를 이해하는 사람을 고용하면 97% 직원들은 모두 옳은 일을 할 것이다. 대부분의 사람들이 그 3%의 사람들을 훈련/교육하고 문제를 해결하는데 끝없는 시간과 돈을 들이는 동안, 우리는 그들을 고용하지 않는데에 중점을 뒀고 잘못된 고용의 경우 재빨리 해고하려고 했다. 

 

직원들에게 정직하고 직원들을 성인으로 대해라. 성숙한 행동은 문제에 대해 상사/동료/부하 직원과 허심탄회하게 대화할 수 있다는 것이다. 이에 기반한 Netflix 인사제도 사례:

1) Netflix의 무제한 휴가 규정. 회사의 단순한 가이드라인 아래 상사와 부하직원의 대화를 통해 원만하게 정착됨.

2) Netflex의 단순한출장비용 규정 - 'Netflix의 최대 이익에 부합하게 행동하라' 그 외 기타 세부 규정은 없음.

3) Netflix는 별도 정기 인사평가가 없음. 성과 개발 계획(성과 부족 직원의 개발 계획 - 실패 시 해고로 이어짐)과 그에 따른 후속조치도 없음. 성과에 대한 허심탄회한 비정규적 대화를 자주하는 것이 더 효과적이다. 성과가 떨어지는 직원은 복잡하고 고통스런 절차를 밟는 대신 회사의 기대에 못 미치는 현 상황을 그대로 설명하고(기술의 변화 등으로 인해) 해고한다.

4) 관리자는 위대한 팀을 꾸리는 것을 최우선 업무로 생각해야한다. 팀 목표에 맞지 않는 직원은 보내주고 적합한 역량을 가진 직원을 데려오기 위해 최선을 다한다. Netflix는 성과급이 없다. 성숙한 성인들에게 성과를 내는 것은 당연한 것이고 그 돈을 받기 위해 열심히 일한다는 것은 상식에 반한다. Netflix는 직원들이 헤드헌터/리쿠르터들과의 연락을 막지 않는다. 그들의 시세는 우리에게도 좋은 정보다. Netflix는 스톡옵션의 경우에도 몇년이상 근무/몇년이후 현금 교환과 같은 제한을 두지 않는다.

 

관리자는 회사 문화를 창출할 책임을 지고 있다.

1) 관리자는 자신이 생각하는 가장 중요한 회사 문화와 실제 직원들의 일하는 방식의 괴리를 줄여야 한다. (IT 회사에서의 자유 분방함과 효율적인 업무 방식은 충동하는 경우가 잦다.)

2) 직원들이 회사가 어떻게 돈을 버는지 알게해야 한다. - 단순 매출만이 아니라 비용관리 측면에서 이에 대한 이해는 중요하다.

3) 회사 내에는 다양한 직원들이 있으므로 큰 문화 틀안에 하위 문화 관리에도 신경을 써야한다. (정규 직원과 시간제 직원간에는 차이가 있을 수 밖에 없다.)

 

인사 담당자는 사업가/혁신가 처럼 생각하고 가장 나중에 HR manager처럼 생각해야 한다.